Nem todo empresário é empreendedor

 Fonte: Endeavor Brasil

Um tema bastante discutido em fóruns de liderança e gestão de pessoas é a diferença de perfis de funcionários. Existem vários tipos de funcionários, claro, mas gostaria de me ater aqui a dois tipos particulares.

Um deles é aquele que é eficiente, disciplinado, obediente, educado, inteligente e correto. Costuma ser bastante valorizado, pois é fácil de lidar. 

Basta você dar uma ordem e ele a executa com esmero, qualidade, boa vontade e disposição. Todos querem ter esse tipo de funcionário na equipe. Não dá trabalho, tem boa compreensão e aceita com facilidade os contextos complexos e limitados nos quais estão inseridos, principalmente dentro das grandes organizações.

O segundo tipo de funcionário, por outro lado, não é eficiente, mas sim eficaz. Ele questiona se deve executar bem uma coisa ou se deve fazer a coisa certa. Tampouco é disciplinado ou passível de obedecer a regras quando não concorda com elas ou não as compreende. Mais do que inteligente, ele é esperto. Sabe lidar com situações que exigem mais do que conhecimentos específicos. Nem sempre são educados e corretos, acabando por tomar decisões diferentes dos demais quando avalia bem os prós e contras de cada alternativa.

O célebre educador Rubem Alves usa uma analogia que vou tomar emprestado para explicar essas diferenças: eucaliptos e jequitibás. Eucaliptos são árvores fáceis de plantar, cultivadas para fins específicos, sempre organizadas em linha e de forma planejada. Seu ciclo de vida é curto, pois têm fins puramente comerciais, crescem depressa e não há nada que os diferencie entre si – ao contrário, quanto mais padronizados, melhor o trato. A maior parte das pessoas procura ser um funcionário exemplar, seguindo padrões estabelecidos, e cujo bom desempenho é plenamente reconhecido e valorizado. Elas se assemelham aos eucaliptos.

Há árvores, no entanto, que são diferentes das outras, têm personalidade, não são facilmente substituídas como os eucaliptos, nascem de forma espontânea e precisam de liberdade. O jequitibá é um exemplo de árvore exuberante, uma das maiores da flora brasileira, e, de tão monumental e admirada, empresta seu nome a ruas, parques e cidades. Seu ciclo de vida é longo, mas está se tornando cada vez mais rara, pois florestas estão sendo derrubadas para dar lugar aos previsíveis e doutrinados eucaliptos.

Jequitibás, justamente por serem raros e únicos, são considerados maus funcionários, de acordo com os padrões institucionais. Seu ritmo nem sempre é o mesmo da empresa. Eles não têm paciência para cumprir horários, preencher relatórios, inserir-se num contexto político-institucional ou submeter-se a normas e regras pré-estabelecidas.

Dificilmente um eucalipto se tornará um jequitibá, talvez apenas no caso daqueles que se acham eucaliptos devido à influência do ambiente em que estão inseridos. Mas um jequitibá não morre eucalipto. Seu senso de inconformismo, sua rebeldia natural à rotina e ao lugar-comum, seu espírito de liberdade e a coragem que lhe é peculiar e natural, o força a descobrir quem ele de fato é.

Além disso, ser o dono do próprio negócio também não significa necessariamente ser jequitibá. Nem todo empresário é empreendedor. O mundo está cheio de eucaliptos que têm o próprio negócio. O empreendedor a que me refiro como jequitibá é o empreendedor de alto impacto, aquele que não se contenta em ter um negócio, mas um negócio que tenha alto potencial de crescimento. E você, é do tipo eucalipto ou jequitibá?

Marco Hashimoto

Mudanças no Itaú

Após três anos na companhia, Mário Anseloni deixa hoje o conselho e a presidência da Itautec. Henri Penchas, executivo com 45 anos de atuação em empresas do Conglomerado Itaúsa e vice-presidente executivo da Itaúsa desde 2009, foi apontado pelo Conselho de Administração da companhia seu novo presidente.

Em comunicado à imprensa, a Itautec afirma que Mário Anseloni deixa a companhia após completar um importante ciclo na gestão, em que implementou medidas como a reestruturação da empresa e de suas áreas de negócios e a melhoria nos processos operacionais. A saída do executivo foi comunicada oficialmente na noite desta quarta-feira, 24/4 pela Itautec  à CVM.

Henri Penchas é engenheiro mecânico, formado pela Universidade Mackenzie, em 1968, e pós-graduado em Finanças pela Fundação Getulio Vargas (FGV). Presidiu a Duratex de 2009 a 2013 e, neste mês, foi eleito membro de seu Conselho de Administração. No Itaú Unibanco é membro do Conselho de Administração desde 1997 e foi vice-presidente sênior até 2008.

Durante esse período, teve atuação destacada em todas as empresas em que passou, contribuindo de maneira decisiva para o crescimento dos negócios das áreas sob sua responsabilidade. Na Duratex, acaba de concluir um ciclo de gestão extremamente exitosa e vem agora agregar essa experiência profissional de sucesso à administração da Itautec.

Em e-mail pessoal, Mário Anseloni diz orgulhar-se de ter trabalhado em uma das mais fascinantes empresas que conheceu. O futuro profissional do executivo não foi revelado.

As 7 competências de um líder

Este post é dedicado a quem exerce, ou pretende exercer liderança, algo bastante  diferente de ser Chefe, Gerente ou qualquer outro título que envolva gestão de pessoas. Tenho conhecido muitos Gerentes, Diretores e afins, mas muito poucos líderes de verdade. Liderança e Inspiração andam juntos. 

1. Identificar e desenvolver talentos
Em vez de mostrar novas ideias o tempo todo, o líder deve saber orientar, desenvolver e treinar as pessoas para que elas tragam novas ideias. Por isso, estar envolvido com os colaboradores é fundamental para valorizá-los dentro de uma empresa e mostrar a eles que fazem parte da instituição.

2. Planejar e definir metas
Além de um planejamento de carreira, ou seja, conhecer onde se quer chegar e como pretende chegar, o processo de liderança envolve o ato de aproximar a equipe, definindo o papel e as tarefas de cada integrante do grupo e auxiliando-os a focar na entrega dos resultados e no cumprimento das metas.

3. Abrir mão do reconhecimento em prol da equipe
Saber nomear e dividir as conquistas com toda a equipe, em vez de reclamar as glórias somente para si, é outra competência essencial para um líder. “É importante saber reconhecer a parcela de contribuição de cada integrante da equipe e valorizar as ideias de cada um. Isso os incentiva a continuar contribuindo para o sucesso do grupo”.

4. Ser resiliente
Com o dinamismo atual do mercado, os gestores precisam ser ágeis e focados nas soluções, em vez de lamentar sobre os problemas, explica a consultora. “Os líderes devem ter bom equilíbrio emocional para saber lidar com situações difíceis e desafiadoras de maneira mais produtiva e assertiva. Desta maneira, não perdem a cabeça em momentos de conflito ou crise”.
Um líder resiliente é positivo em relação aos problemas e procura encontrar a melhor solução com tranquilidade e assertividade. Além disso, é flexível e aceita com maior facilidade as novidades e propostas.

5. Escutar
Além de se comunicar e relacionar com facilidade, um bom líder precisa, antes de tudo, saber escutar – que é diferente de saber ouvir. Escutar significa considerar as propostas feitas, estar atento aos que os demais dizem, perceber e compreender as informações que a empresa lhe repassa. “É o ato de se preocupar com o que está ouvindo e compreender essas informações, demostrando assim interesse real pelas pessoas e pelo que dizem”. 

6. Servir de exemplo
Para ser um bom gestor, o líder precisa servir de exemplo a seus subordinados. Humildade e respeito são características intrínsecas para uma gestão eficaz. “Ser humilde permite ter uma equipe capaz de brigar e defender seus ideais. Isso acontece porque acreditam no papel do líder como conciliador e porque ele sabe reconhecer a capacidade, o conhecimento e o valor moral de seu time”.

7. Gerenciar
O papel de gestão envolve muitos conflitos, processos, riscos e envolvimento com pessoas. “O profissional deve ter capacidade de avaliar situações e obter resultados, incentivar o trabalho em equipe e realizar feedbacks aos funcionários. A incapacidade de lidar em grupo, inclusive, é o principal fator eliminatório de candidatos a cargos executivos”.

Esqueça a descrição de cargo

Fonte: Marcos Hashimoto

Descrições de cargo são importantes para mostrar aos funcionários o que é esperado deles, é um guia que dá a referência de desempenho e cumprimento da função. No entanto, quando a pessoa já sabe o que ela deve fazer, a descrição passa a ser um limitador do potencial que ela pode trazer e, neste momento, a descrição deve ser ignorada.

Certa vez, eu passei pela desagradável experiência de ser obrigado a demitir 15% da minha equipe por questões de corte de despesas da empresa como um todo. Depois do processo, as pessoas ficaram muito deprimidas com os colegas que perderam e o astral estava baixíssimo. Resolvi, então, organizar um churrasco para melhorar os ânimos e passar o recado que o pior já passou e temos que nos reerguer e seguir em frente.

As pessoas compareceram, o evento foi ótimo, mas o clima ainda era horrível – todos cabisbaixos, sem conversar, estavam lá somente por obrigação. Eu não sabia o que fazer. Até que chegou a Marina, uma jovem analista de sistemas que estava há apenas quatro meses na equipe. Ela trouxe um violão. E aquele violão fez toda a diferença naquele dia. Marina se sentou e começou a tocar e cantarolar. Logo, as pessoas iam se aproximando e ouvindo, e não demorou para começarem a pedir músicas. Duas horas depois, estavam todos bebendo, cantando alto e se abraçando. Meu objetivo foi atingido. Graças à Marina!

Pergunte-me se a descrição de cargo de uma analista de sistemas prevê saber tocar violão. Pergunte-me se Marina tinha no seu plano de metas individuais melhorar o ânimo da equipe e acabar com a depressão. Claro que não! Ela fez o que fez de forma espontânea, porque gosta e porque faz bem. As pessoas não são um cargo, você pode ter 20 analistas de sistemas na sua equipe e, ao mesmo tempo, 20 pessoas diferentes, com competências distintas, com conhecimentos variados, com habilidades específicas, que podem, de uma forma ou de outra, ser úteis para a empresa. Nós só valorizamos o que está na descrição de cargo e só recompensamos metas atingidas que foram previamente estabelecidas. Nosso sistema de gestão de pessoas não prevê respeitar a contribuição individual que cada funcionário pode trazer.

Por isso, quando o seu funcionário já tiver incorporado o mínimo que é esperado no cargo dele, jogue fora a descrição de cargo e veja com ele o que mais ele pode trazer para a empresa. O que só ele tem que pode contribuir e agregar para a equipe. Você se surpreenderá com o que as pessoas podem fazer quando você dá a elas confiança, liberdade e autonomia.

Marcos Hashimoto é doutor em Administração pela EAESP-FGV, é professor da graduação e MBA da ESPM, e pesquisador do Mestrado Profissional da Faccamp.

Trabalho pode causar males físicos e emocionais; saiba como evitá-los

Houve um tempo em que, como diz o senador italiano José Luiz Del Roio, para o trabalhador, viver significava não morrer. Tal afirmativa evoca o início da Revolução Industrial, na Inglaterra, quando as jornadas de trabalho chegavam a 16 horas por dia e os operários não tinham qualquer direito ou prerrogativa.

De fato, o bem-estar e o trabalho são dois conceitos que, por muito tempo, foram tratados pelos estudiosos – e, sobretudo, pelos empresários – de maneira dissociada, como lembra Cristophe Dejours, autor do livro "A Loucura do Trabalho": "a insatisfação, embora implicitamente designada em numerosos trabalhos, foi, na verdade, bem pouco estudada [...] a maioria dos autores interessa-se mais pela questão da satisfação, da motivação, do que pela insatisfação".

Todavia, torna-se cada vez mais necessário que as empresas e profissionais lancem mão de ferramentas, métodos e teorias que proporcionem um direito implícito e um gerador potencial de produtividade e bons resultados: o bem-estar no trabalho.

(imagem: iStockphoto)

O trabalho

As primeiras concepções acerca da divisão do trabalho já podem ser percebidas no pensamento dos filósofos antigos. "Platão defendia a formação da sociedade em três classes de trabalhadores: os filósofos (superiores), os guerreiros e, abaixo deles, os artesãos", afirma Paulo Zambroni, doutor em psicologia social. Adam Smith (século XVIII) e Karl Marx (século XIX) atribuíram um conceito de valor econômico ao trabalho, uma fonte latente de riqueza material.

Apesar de serem perspectivas diferenciadas – e de muitos outros pensadores também terem participado desse debate histórico – compreende-se que o trabalho é um elemento que agrega valor à pessoa, lapida o seu caráter e constitui um capital vivo para a sociedade. Se a humanidade alcançou o patamar de desenvolvimento que vivenciamos hoje, isso se deve quase que unicamente ao trabalho – seja ele laboral, intelectual ou operacional – o que corrobora a visão do falecido pesquisador e psicólogo social Álvaro Tamayo: "o tempo dedicado ao trabalho constitui um componente fundamental para a construção e o desenvolvimento do bem-estar pessoal e da felicidade".

Bem-estar: uma questão física e psicológica

Um levantamento recente realizado pela consultoria CPH Health com cerca de 194 mil profissionais revelou que 49,2% dessa amostra tem problemas com distresse (estresse prejudicial). Esse mal pode conduzir a um problema mais profundo, agressivo e complicado de tratar: a depressão. Tal fenômeno pode estar ligado diretamente ao sedentarismo, uma vez que 68% dos entrevistados não praticam atividades físicas e permanecem sentados durante a maior parte do dia.

(informações: CPH Health/infográfico: João Faissal)

"As pessoas são pessoas por inteiro, e não divididas em corpo e mente", lembra Zambroni. Essa afirmativa pode ser estendida para as demais dimensões da vida do colaborador, como a financeira e a familiar. Ou seja, o indivíduo é um só em casa, no escritório, no trânsito ou onde quer que ele esteja, e o desequilíbrio em qualquer uma dessas dimensões pode refletir nas demais. Assim, a empresa tem uma parcela de responsabilidade na manutenção do bem-estar de seus trabalhadores.

A terapeuta ocupacional Joana Valeriano acredita que é impossível dissociar saúde física e mental. "Essa é uma relação de reciprocidade, pois, quando o funcionário é submetido a condições de pressão no ambiente de trabalho, problemas familiares ou até assédio moral, se inicia um processo de fadiga mental que refletirá na estrutura corpórea", explica. Ela acrescenta que a reação natural do corpo humano é a busca pelo equilíbrio, "mas quando essa necessidade de reorganização da estrutura física se torna constante, o organismo acaba caminhando rumo à exaustão – e uma das consequências é a diminuição das defesas do corpo, que facilita o surgimento de doenças".

Não é raro ver casos em que fatores psicológicos pressionam o trabalhador a tal ponto que os sintomas físicos emergem rapidamente, comprometendo sua qualidade de vida, seu bem-estar e, como efeito, seu rendimento. Vítima de assédio moral, o auxiliar administrativo Marcos* contou que, por quase dois anos, sofreu perseguições e humilhações públicas de seu superior imediato. "Às vezes eu era desviado da minha função, na área administrativa, e era colocado até para lavar peças de veículos. O meu superior sempre tentava me inferiorizar em público. Tive problemas familiares, com os estudos, passei a me alimentar mal, tudo em decorrência dessas situações", afirmou.

Já a funcionária pública Ana Maria* teve problemas de saúde mais complicados em função do estresse no trabalho, mesmo atuando em uma área com a qual sempre teve afinidade. "Talvez tenha criado expectativas demais e agora me sinto decepcionada, frustrada e insatisfeita, pois são muitas cobranças e nenhum reconhecimento", lamenta, explicando que o problema se tornou somático. "Procurei ajuda de vários médicos, pois tinha problemas osteomusculares causados pelo estresse, até que fui diagnosticada com fibromialgia", contou.

Recentemente, as condições de trabalho, pressão por produtividade, cargas horárias intensas e prolongadas e a alta demanda do mercado de eletrônicos levaram alguns operários ao suicídio na fábrica Foxconn, na China. Entre 2006 e 2007, num intervalo de quatro meses, três funcionários altamente qualificados da Renault cometeram suicídio por motivos semelhantes. Após o fato, o presidente da montadora anunciou revisão da carga de trabalho, da gestão das dificuldades encontradas e das condições das tarefas realizadas na fábrica onde ocorreram as mortes.

Viver, para o trabalhador, não é mais apenas permanecer vivo durante o expediente. O ato de trabalhar envolve uma série de fatores como qualidade de vida, preocupação social e bem-estar – além de outros que afetam diretamente a saúde do empregado – que podem, seguramente, beneficiar ou prejudicar a empresa. Atualmente, enxergar um colaborador como apenas um funcionário significa abrir mão de uma vantagem competitiva e de profissionais com potenciais talentos, que não hesitarão em migrar para um concorrente que ofereça melhores condições de trabalho.

*Nome trocado a pedido dos entrevistados. 

Ninguém entra numa empresa para ser entendido, e sim para entendê-la, afirma Max Gehringer

Foto: Divulgação/ 6º Encontro Catarinense do Terceiro Setor   "O século XX foi o século em que as pessoas se prepararam para ser  empregadas. No século XXI os jovens se preparam para ser empresários"

Administradores.com.br - Quais as principais exigências do mercado para um jovem profissional em início de carreira?

Max Gehringer - Para se inserir no mercado de trabalho é necessário oferecer aquilo que o mercado está precisando. Não adianta ter faculdade, pós-graduação e intercâmbio se não é simplesmente isso que as empresas estão procurando. O maior índice de desemprego atual é entre os jovens de até 25 anos, formados em curso superior e que nunca trabalharam. As empresas procuram um equilíbrio entre currículo acadêmico e experiência prática. As pessoas que oferecem muito currículo acadêmico e nenhuma experiência prática perdem a vaga para alguém que tenha menos currículo acadêmico mas que possua dois ou três anos de experiência. É isso que as empresas estão procurando. Muitos não entendem isso e pensam: "Eu me formei e não consegui um emprego. Então vou fazer um MBA". Aí continuam sem conseguir emprego e tentam aprimorar ainda mais o currículo acadêmico, em vez de buscarem experiências práticas.

Sobram vagas em determinadas áreas enquanto outras estão saturadas. Como mudar este quadro?

Na verdade, o que falta para o jovem é formação técnica ou começar a trabalhar o quanto antes. A idade ideal é começar pelos 17 anos. Incentivo os jovens a fazerem um curso técnico e só depois irem para a faculdade. Um não elimina o outro, e tendo um curso técnico você já consegue um emprego. No Brasil há um buraco no mercado de trabalho, e está sobrando pessoas com diploma universitário e faltando técnicos. Em torno de 92% dos técnicos estão empregados antes de terminar o curso. Então, antes de reclamar de que não tem emprego ou achar que escolheu o curso errado, os jovens devem buscar oportunidades. Existem oportunidades para quem quer ver, e para quem quiser chorar também tem bastante espaço.

Muitos jovens têm buscado abrir seus próprios negócios, em vez de optarem por um emprego. Esta é uma característica desta geração?

No século XIX as pessoas se preparavam para a agricultura. O século XX foi o século em que as pessoas se prepararam para ser empregadas. E o século XXI é quando os jovens se preparam para ser empresários. A carreira número um é ser empreendedor. Se não der certo, as pessoas viram empregadas. Os países crescem quando têm bons empreendedores, e não bons empregados. Uma pesquisa mostra que metade das empresas fecha antes de cinco anos, mas este é o mesmo número nos EUA e na Europa. Já as franquias têm índice de fechamento perto de 10%, no mesmo período. Isso por que a maior parte das decisões já foi tomada, e o franqueado recebe um negócio fechado, estruturado, em todas as áreas da empresa, com indicações que vão desde o treinamento dos funcionários até a decoração do local. Também não adianta ficar em casa esperando o emprego dos sonhos bater na porta. É necessário correr atrás. As pessoas que têm boas histórias para contar são aquelas que fizeram algo diferente, o que ninguém fez. É difícil conseguir um emprego? Entre em uma ONG, faça trabalho voluntário.

Foto: Divulgação/ 6º Encontro Catarinense do Terceiro Setor  "O primeiro erro que todos cometem é desrespeitar o chefe. Nenhum  funcionário tem entre suas atribuições avaliar o desempenho do chefe"

E quais são os principais desafios para os jovens nesse novo cenário?

Nunca houve uma geração de jovens tão bem preparada com a que está entrado no mercado agora. Porém é uma geração que tem uma ambição muito grande, que quer chegar rapidamente aonde gerações anteriores levaram anos e até décadas para chegar. Isso causou algo que é comum no mercado hoje, que é a mudança de emprego. Aos 25 anos, alguns já tiveram cinco empregos. A pessoa entra em uma empresa, passa seis meses, um ano, não é promovida e pensa que está na empresa errada. Mas esquecem que em gerações anteriores isso era o normal. Assim vai tentando em outras empresas, e quando está pela 4ª ou 5ª empresa começa a perceber que apesar do entusiasmo e da vontade de crescer, os gestores da empresa têm mais de 40 anos, são de uma geração que tem um ritmo diferente. Eles querem dois anos de bons resultados para oferecer uma promoção. É um choque de gerações. E este choque hoje acaba resultando em alta rotatividade. O principal desafio dos jovens é ter paciência para esperar as oportunidades. Para aprender a ter paciência, é necessário passar por dois ou três empregos e perceber que eles são todos parecidos. Isso acalma um pouco os jovens e ajuda a entender como funciona o mercado de trabalho.

Para você, quais são os principais erros cometidos pelos jovens profissionais?

O primeiro erro que todos cometem é desrespeitar o chefe. Nenhum funcionário tem entre suas atribuições avaliar o desempenho do chefe. São contratados por que existe um trabalho a ser feito e o chefe é responsável final por este trabalho. As pessoas são contratadas para dar suporte ao trabalho do chefe. A geração atual discute com os professores, discute com os pais, e chega ao mercado de trabalho achando que dá pra discutir com o chefe. Existe um senso de hierarquia e ordem que é um pouco difícil de ser entendido por alguns jovens. Assim, começar a trabalhar pelos 17 anos é interessante, pois nesta idade você ainda aceita ter um chefe, mesmo que não goste, e acaba incorporando, o que é mais difícil pelos 24 anos. Se relacionar bem com o chefe independentemente da sua opinião sobre ele é muito importante, pois ele recebeu da empresa um mandato temporário. Não quer dizer que ele seja melhor, mas que tem um título para exercer o trabalho. Se você não respeita a pessoa, tem que ao menos respeitar o cargo e a função que ela exerce. Na hora em que existe desrespeito ao chefe, há uma reação imediata, e sempre vai sobrar para o subordinado. Tem que saber se portar, e não tratá-lo como alguém igual ou inferior, pois neste caso, o cargo dele é superior ao seu.

Qual a importância de se levar em consideração a cultura da empresa antes de aceitar trabalhar para ela?

Quem entra numa empresa não entra para ser entendido, e sim para entender a empresa. Aprenda a cultura da empresa: pode falar palavrão? As pessoas se cumprimentam de manhã? Eu posso procurar uma empresa que tenha uma cultura parecida com a minha, mas não posso achar que a minha cultura vai prevalecer sobre a cultura da empresa. Se você se desentende com o chefe, ou não entende nem se adapta à cultura da empresa, é bem provável que seja demitido.

E na hora de se candidatar, qual a melhor maneira de chamar atenção dos recrutadores?

Este é um outro desafio. Os currículos estão padronizados demais. Os currículos em sites sequer permitem que as pessoas coloquem características mais pessoais, dizer se é emocional ou racional, por exemplo. Este lado pessoal é importante, mas não tem mais espaço nos currículos, principalmente com os sites, que focam só no profissional. Quando a pessoa manda um currículo, ela tenta chamar atenção e algumas colocam algo diferente. Alguns colocam o time que torcem, frases como "Deus é fiel", ou até poesia, mas tudo depende de quem lê. Se a pessoa que receber um currículo com a frase "Deus é fiel" for religiosa, isso vai chamar muito a atenção. Mas se ela for alguém que deseja não misturar religião com a empresa, este currículo poderá ser descartado. É um risco. Se ela mandar 100 currículos com a mesma frase, pode ser que 30 se interessem por este diferencial.

Ninguém entra numa empresa para ser entendido, e sim para entendê-la, afirma Max Gehringer

O apresentador dos quadros "O conciliador" e "Meu primeiro emprego" do Fantástico, Max Gehringer, participou no último dia 22 do 6º Encontro Catarinense do Terceiro Setor (evento promovido pela FUCAS, em Florianópolis), oportunidade na qual conversamos com ele sobre carreira, mercado e perspectivas de futuro para os jovens profissionais. Futuro esse que, para ele, está no empreendedorismo. "O século XX foi o século em que as pessoas se prepararam para ser empregadas. No século XXI os jovens se preparam para ser empresários", destaca.

Gehringer fala ainda sobre os desafios para os jovens no mercado atual e futuro, os principais erros cometidos por eles na hora de buscar um espaço enquanto profissionais e dá dicas sobre como se portar na busca por um emprego ou iniciar um negócio. "Antes de reclamar de que não tem emprego ou achar que escolheu o curso errado, os jovens devem buscar oportunidades", destaca.

E o apresentador ainda reservou um espaço para declarações polêmicas. "O primeiro erro que todos cometem é desrespeitar o chefe. Nenhum funcionário tem entre suas atribuições avaliar o desempenho do chefe", disse sobre os jovens profissionais.

Foto: Divulgação/ 6º Encontro Catarinense do Terceiro Setor   "O século XX foi o século em que as pessoas se prepararam para ser  empregadas. No século XXI os jovens se preparam para ser empresários"

Administradores.com.br - Quais as principais exigências do mercado para um jovem profissional em início de carreira?

Max Gehringer - Para se inserir no mercado de trabalho é necessário oferecer aquilo que o mercado está precisando. Não adianta ter faculdade, pós-graduação e intercâmbio se não é simplesmente isso que as empresas estão procurando. O maior índice de desemprego atual é entre os jovens de até 25 anos, formados em curso superior e que nunca trabalharam. As empresas procuram um equilíbrio entre currículo acadêmico e experiência prática. As pessoas que oferecem muito currículo acadêmico e nenhuma experiência prática perdem a vaga para alguém que tenha menos currículo acadêmico mas que possua dois ou três anos de experiência. É isso que as empresas estão procurando. Muitos não entendem isso e pensam: "Eu me formei e não consegui um emprego. Então vou fazer um MBA". Aí continuam sem conseguir emprego e tentam aprimorar ainda mais o currículo acadêmico, em vez de buscarem experiências práticas.

Sobram vagas em determinadas áreas enquanto outras estão saturadas. Como mudar este quadro?

Na verdade, o que falta para o jovem é formação técnica ou começar a trabalhar o quanto antes. A idade ideal é começar pelos 17 anos. Incentivo os jovens a fazerem um curso técnico e só depois irem para a faculdade. Um não elimina o outro, e tendo um curso técnico você já consegue um emprego. No Brasil há um buraco no mercado de trabalho, e está sobrando pessoas com diploma universitário e faltando técnicos. Em torno de 92% dos técnicos estão empregados antes de terminar o curso. Então, antes de reclamar de que não tem emprego ou achar que escolheu o curso errado, os jovens devem buscar oportunidades. Existem oportunidades para quem quer ver, e para quem quiser chorar também tem bastante espaço.

Muitos jovens têm buscado abrir seus próprios negócios, em vez de optarem por um emprego. Esta é uma característica desta geração?

No século XIX as pessoas se preparavam para a agricultura. O século XX foi o século em que as pessoas se prepararam para ser empregadas. E o século XXI é quando os jovens se preparam para ser empresários. A carreira número um é ser empreendedor. Se não der certo, as pessoas viram empregadas. Os países crescem quando têm bons empreendedores, e não bons empregados. Uma pesquisa mostra que metade das empresas fecha antes de cinco anos, mas este é o mesmo número nos EUA e na Europa. Já as franquias têm índice de fechamento perto de 10%, no mesmo período. Isso por que a maior parte das decisões já foi tomada, e o franqueado recebe um negócio fechado, estruturado, em todas as áreas da empresa, com indicações que vão desde o treinamento dos funcionários até a decoração do local. Também não adianta ficar em casa esperando o emprego dos sonhos bater na porta. É necessário correr atrás. As pessoas que têm boas histórias para contar são aquelas que fizeram algo diferente, o que ninguém fez. É difícil conseguir um emprego? Entre em uma ONG, faça trabalho voluntário.

Foto: Divulgação/ 6º Encontro Catarinense do Terceiro Setor  "O primeiro erro que todos cometem é desrespeitar o chefe. Nenhum  funcionário tem entre suas atribuições avaliar o desempenho do chefe"

E quais são os principais desafios para os jovens nesse novo cenário?

Nunca houve uma geração de jovens tão bem preparada com a que está entrado no mercado agora. Porém é uma geração que tem uma ambição muito grande, que quer chegar rapidamente aonde gerações anteriores levaram anos e até décadas para chegar. Isso causou algo que é comum no mercado hoje, que é a mudança de emprego. Aos 25 anos, alguns já tiveram cinco empregos. A pessoa entra em uma empresa, passa seis meses, um ano, não é promovida e pensa que está na empresa errada. Mas esquecem que em gerações anteriores isso era o normal. Assim vai tentando em outras empresas, e quando está pela 4ª ou 5ª empresa começa a perceber que apesar do entusiasmo e da vontade de crescer, os gestores da empresa têm mais de 40 anos, são de uma geração que tem um ritmo diferente. Eles querem dois anos de bons resultados para oferecer uma promoção. É um choque de gerações. E este choque hoje acaba resultando em alta rotatividade. O principal desafio dos jovens é ter paciência para esperar as oportunidades. Para aprender a ter paciência, é necessário passar por dois ou três empregos e perceber que eles são todos parecidos. Isso acalma um pouco os jovens e ajuda a entender como funciona o mercado de trabalho.

Para você, quais são os principais erros cometidos pelos jovens profissionais?

O primeiro erro que todos cometem é desrespeitar o chefe. Nenhum funcionário tem entre suas atribuições avaliar o desempenho do chefe. São contratados por que existe um trabalho a ser feito e o chefe é responsável final por este trabalho. As pessoas são contratadas para dar suporte ao trabalho do chefe. A geração atual discute com os professores, discute com os pais, e chega ao mercado de trabalho achando que dá pra discutir com o chefe. Existe um senso de hierarquia e ordem que é um pouco difícil de ser entendido por alguns jovens. Assim, começar a trabalhar pelos 17 anos é interessante, pois nesta idade você ainda aceita ter um chefe, mesmo que não goste, e acaba incorporando, o que é mais difícil pelos 24 anos. Se relacionar bem com o chefe independentemente da sua opinião sobre ele é muito importante, pois ele recebeu da empresa um mandato temporário. Não quer dizer que ele seja melhor, mas que tem um título para exercer o trabalho. Se você não respeita a pessoa, tem que ao menos respeitar o cargo e a função que ela exerce. Na hora em que existe desrespeito ao chefe, há uma reação imediata, e sempre vai sobrar para o subordinado. Tem que saber se portar, e não tratá-lo como alguém igual ou inferior, pois neste caso, o cargo dele é superior ao seu.

Qual a importância de se levar em consideração a cultura da empresa antes de aceitar trabalhar para ela?

Quem entra numa empresa não entra para ser entendido, e sim para entender a empresa. Aprenda a cultura da empresa: pode falar palavrão? As pessoas se cumprimentam de manhã? Eu posso procurar uma empresa que tenha uma cultura parecida com a minha, mas não posso achar que a minha cultura vai prevalecer sobre a cultura da empresa. Se você se desentende com o chefe, ou não entende nem se adapta à cultura da empresa, é bem provável que seja demitido.

E na hora de se candidatar, qual a melhor maneira de chamar atenção dos recrutadores?

Este é um outro desafio. Os currículos estão padronizados demais. Os currículos em sites sequer permitem que as pessoas coloquem características mais pessoais, dizer se é emocional ou racional, por exemplo. Este lado pessoal é importante, mas não tem mais espaço nos currículos, principalmente com os sites, que focam só no profissional. Quando a pessoa manda um currículo, ela tenta chamar atenção e algumas colocam algo diferente. Alguns colocam o time que torcem, frases como "Deus é fiel", ou até poesia, mas tudo depende de quem lê. Se a pessoa que receber um currículo com a frase "Deus é fiel" for religiosa, isso vai chamar muito a atenção. Mas se ela for alguém que deseja não misturar religião com a empresa, este currículo poderá ser descartado. É um risco. Se ela mandar 100 currículos com a mesma frase, pode ser que 30 se interessem por este diferencial.

Um projeto de TI

Será que os diversos atores envolvidos em um projeto realmente se entendem? Acho que não!!!

SAS: empresa se diferencia pelo cuidado com as pessoas

O Post abaixo é um pouco longo, mas tem tudo a ver com sucesso ou como obter sucesso através de uma Gestão Humanizada de Recursos Humanos. A Era do Gerente truculento acabou. Hoje sabemos que eles causam mais prejuízos do que resultados. Então vale a pena ler sobre uma experiência que aponta caminhos para uma direção contrária. A de uma empresa que alcançou o 3º lugar no ranking das melhores empresas para trabalhar. Esta principal tem como princuipal diferencial a forma como trata seus colaboradores.

Quem entra na sede do SAS Institute – fornecedor de soluções de inteligência analítica – no Brasil, em São Paulo (SP), se depara com um ambiente que pouco difere de outras empresas de alta tecnologia: paredes claras, baias cinzas divididas por vidros e muitas salas de reunião. Mas um olhar mais apurado logo percebe detalhes pouco convencionais. Entre eles, os potes de chocolates M&M´s que todas as sextas-feiras dividem espaço com biscoitos, sucos, frutas, queijos e outros alimentos oferecidos diariamente para colaboradores e visitantes da companhia.
Por trás dos M&M´s está uma tradição do fundador do SAS, Jim Goodnight. Quando iniciou a companhia, em 1976, ele distribuía pacotes do chocolate aos funcionários, todas as semanas, como forma de demonstrar cuidado com as pessoas. Hoje, 34 anos depois, a iniciativa continua a ser replicada aos cerca de 10 mil colaboradores, espalhados por 100 escritórios em 50 países.
A distribuição de chocolates, no entanto, representa apenas um dos muitos exemplos de políticas para gestão que Goodnight faz questão de manter para todos os seus funcionários ao redor do mundo. “Existe uma cultura muito forte de respeito às pessoas”, ressalta a gerente de recursos humanos do SAS no Brasil, Vania Rossini. Cultura essa que o fundador da companhia faz questão de manter viva por meio de visitas constantes aos escritórios do grupo ao redor do mundo e com iniciativas pontuais, como os e-mails que escreveu para cada um dos funcionários do Chile na época do terremoto no país. 


O cuidado com as pessoas aparece como um dos pontos fortes da política de gestão do SAS,  que ajudaram a empresa a ocupar o terceiro lugar no ranking deste ano das 70 melhores empresas para trabalhara em TI e Telecom,  promovido pela Computerworld e Great Place to Work Institute. 


A preocupação começa pela forma como os novos funcionários são recebidos na empresa. “No primeiro dia de trabalho, os profissionais já têm registro em carteira, ticket, telefone, computador e todas as demais coisas necessárias para o desempenho de suas funções”, conta Vania. Como forma de integrar os novos colaboradores, eles são recepcionados com um almoço de boas-vindas, um kit com diversos itens e reuniões com várias áreas da empresa. “Recebem um verdadeiro banho de SAS”, brinca a gerente.


Outro diferencial da companhia, que contribuiu para um turn over (rotatividade) de menos de 2% em 2009, é o fato de que todos os colaboradores, independentemente do cargo, integram a política de remuneração variável e têm acesso aos mesmos benefícios, que incluem plano de assistência médica e odontológica, previdência privada, programa de saúde preventiva, seguro de vida, subsídio para cursos de línguas (no valor de 250 reais mensais), auxílio à academia de ginástica, bolsas de estudo, entre outros.
Um dos destaques entre os benefícios é o EAP (Employee Assistance Program), programa voltado a dar suporte aos empregados e seus familiares para a solução de problemas pessoais. A iniciativa oferece profissionais especializados nas áreas financeira, jurídica, social e psicológica.


A diretora de finanças e recursos humanos do SAS, Ednalva Costa Vasconcelos, ressalta que a eficiência dessa ferramenta está diretamente ligada à sua confidencialidade. “Por exemplo, se a esposa de um funcionário está com uma dívida, ela pode buscar a ajuda de um consultor financeiro para ajudá-la a fazer um planejamento. E o marido só será informado se a pessoa que buscou o EAP quiser”, exemplifica Ednalva.
Também como parte do cuidado com as pessoas, o SAS estabelece um horário flexível para os colaboradores e permite que todos os profissionais trabalhem de forma remota. Para isso, a maior parte dos 108 funcionários locais conta com um notebook e um telefone celular profissional. “No entanto, todos têm suas baias individuais de trabalho na empresa”, ressalta a diretora.
Há cerca de um ano, a subsidiária brasileira também montou o Espaço SAS. Trata-se de um local para lazer e entretenimento dos funcionários, com televisores, mesas de jogos (xadrez, sinuca e carteado) e videogames. O ambiente, criado a partir do exemplo da matriz da companhia – em Cary (Estados Unidos) –, fica aberto durante todo o dia e pode ser utilizado por qualquer colaborador. O objetivo principal é estimular mais interação entre os profissionais, a partir de um ambiente informal. 
A flexibilidade de trabalho também se aplica às oportunidades para os funcionários. Para isso, a corporação adota o modelo de carreira em Y, na qual os profissionais podem crescer tanto dentro de sua área, quanto têm a possibilidade de migrar para outro departamento. E os exemplos não faltam na subsidiária brasileira, informa a gerente de RH, ao citar o caso de colaboradores de finanças que foram para a área de recursos humanos, pessoas de marketing transferidas para vendas – e vice-versa – e funcionários do departamento de consultoria que migraram para pré-vendas.



Também como parte das possibilidades de carreira, o SAS mantém em sua intranet uma área na qual os funcionários conseguem visualizar todas as vagas abertas na empresa ao redor do mundo e se candidatar aos cargos.
Outro ponto forte do SAS e que, mais uma vez, tem relação direta com a cultura criada pelo fundador da companhia, é a comunicação. No mundo inteiro, a empresa estabelece um cronograma de reuniões e comunicados com os funcionários, voltados a compartilhar resultados. “Apesar de não estarmos na Bolsa de Valores, divulgamos o faturamento e a estratégia para todos os colaboradores”, conta Ednalva. Ela relata que isso ocorre durante um café-da-manhã mensal com o presidente da subsidiária brasileira, Marcio Dobal, e  por meio de um e-mail enviado a cada final de trimestre, com informações financeiras e principais acontecimentos – como novos clientes conquistados e projetos realizados.
Também como forma de compartilhar resultados e, principalmente, comemorar sucessos, sempre que o SAS fecha um novo contrato, o responsável pela venda toca um sino instalado no meio do escritório para informar todos os colaboradores. Além disso, ele abre um champanhe em conjunto com todos os profissionais que, de alguma forma, contribuíram para que o acordo fosse fechado.